Zasadniczo pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Od tej zasady ustawodawca przewidział jednak wyjątki, które uregulowane zostały w art. 53 kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem z powodu choroby, która trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Sam upływ 182 dni pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku z tytułu choroby nie daje podstaw do automatycznego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca powinien zorientować się co będzie się działo z pracownikiem po upływie tego okresu, bowiem w sytuacji gdy:
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych orzeknie, że pracownik rokuje odzyskanie zdolności do pracy i przyzna mu świadczenie rehabilitacyjne na okres nie dłuższy niż dwanaście miesięcy - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę dopiero po upływie trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego,
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych orzeknie - w przypadku gdy pracownik choruje na gruźlicę - o przedłużeniu zasiłku chorobowego do 270 dni, wówczas pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę,
- Zakład Ubezpieczeń Społecznych orzeknie, że pracownik jest niezdolny do pracy i powinien ubiegać się o rentę, wówczas można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę.
Po ustaleniu, iż okoliczności sprawy pozwalają na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 53 KP, jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, należy ustalić, czy pracownik jest członkiem związku zawodowego lub związek zawodowy podjął się reprezentowania interesów pracownika. Jeżeli zachodzi taka sytuacja pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii związku zawodowego na temat rozwiązania umowy z pracownikiem. Należy pamiętać, iż pracodawca nie jest związany opinią związku zawodowego, ale pominięcie przeprowadzenia konsultacji stanowi podstawę do uznania rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z przepisami prawa.
Przygotowując pismo rozwiązujące umowę o pracę należy pamiętać, aby nie wpisywać daty rozwiązania umowy o pracę, bowiem bez względu na to kiedy pismo zostanie doręczone pracownikowi, umowa ulegnie rozwiązaniu z chwilą dotarcia pisma do pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r. III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 3 poz. 80). Należy również zwrócić uwagę, iż złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004, OSNP 2006 r. nr 3-4 poz. 49).
Pismo rozwiązujące umowę o pracę należy wysłać pracownikowi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jest to o tyle istotne, że data odbioru wskazana na zwrotce z poczty stanowi datę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku gdy pracownik nie odbiera przesyłki, a na zwrotce będzie znajdowała się informacja, iż przesyłka była dwukrotnie awizowana, umowa rozwiąże się z upływem 7 dni od dnia powtórnego awizowania przesyłki.
